Hvad er EU's løntransparensdirektiv?
EU's løntransparensdirektiv (officielt: Direktiv (EU) 2023/970) er en milepæl i EU's arbejde for at sikre lige løn for lige arbejde mellem mænd og kvinder. Direktivet blev vedtaget af Europa-Parlamentet og Rådet den 10. maj 2023 og skal implementeres i alle medlemsstater senest den 7. juni 2026.
Direktivet bygger på artikel 157 i Traktaten om Den Europæiske Unions Funktionsmåde (TEUF), som fastsætter princippet om lige løn til mænd og kvinder. Det nye er, at direktivet indfører konkrete mekanismer for løngennemsigtighed og håndhævelse, som gør det lettere for medarbejdere at identificere og anfægte lønforskelle baseret på køn.
Hvorfor er direktivet nødvendigt?
Trods årtiers lovgivning om lige løn eksisterer der stadig en markant kønsbestemt lønforskel i EU. I Danmark ligger den gennemsnitlige lønforskel på omkring 12-14% (ukorrigeret). EU-Kommissionen har identificeret tre hovedårsager til, at eksisterende lovgivning ikke har været tilstrækkelig:
- Manglende gennemsigtighed: Medarbejdere har ikke adgang til lønoplysninger og kan derfor ikke identificere diskrimination
- Uklare retsmidler: Det er svært for medarbejdere at påvise og anfægte uberettigede lønforskelle
- Manglende håndhævelse: Sanktioner har været utilstrækkelige og varierende på tværs af medlemsstater
Hvem gælder direktivet for?
Direktivet gælder for alle arbejdsgivere i både den offentlige og private sektor i alle EU-medlemsstater. Det omfatter alle arbejdstagere med en ansættelseskontrakt eller et ansættelsesforhold som defineret i national lovgivning, kollektive overenskomster eller praksis.
Rapporteringskrav efter virksomhedsstørrelse
Rapportering hvert 3. år
Første rapport: 7. juni 2031
Medlemsstater kan vælge at undtage denne gruppe
Rapportering hvert 3. år
Første rapport: 7. juni 2027
Obligatorisk for alle medlemsstater
Årlig rapportering
Første rapport: 7. juni 2027
Obligatorisk for alle medlemsstater
Hvad skal rapporteres?
Virksomheder skal rapportere følgende oplysninger til den kompetente myndighed:
- Kønsbestemt lønforskel (gennemsnit og median)
- Kønsbestemt lønforskel i variable lønkomponenter (bonus, tillæg)
- Medianværdi af kønsbestemt lønforskel
- Andel af kvinder og mænd i hver kvartil af lønfordelingen
- Kønsbestemt lønforskel pr. kategori af arbejdstagere
De 6 centrale krav i direktivet
Direktivet introducerer seks hovedkrav, der tilsammen skaber et omfattende system for løngennemsigtighed. Hvert krav har specifikke bestemmelser, som virksomheder skal implementere.
Lønoplysninger ved ansættelse (Artikel 5)
Gælder ALLE virksomheder fra 7. juni 2026Jobansøgere har ret til oplysninger om startløn eller løninterval for den opslåede stilling. Dette skal sikre, at ansøgere kan træffe informerede beslutninger og indgå i lønforhandlinger på et oplyst grundlag.
Konkret betyder det:
- Lønintervallet skal fremgå af stillingsopslaget ELLER oplyses før ansættelsessamtalen
- Arbejdsgiver må ikke spørge til ansøgerens tidligere eller nuværende løn
- Ansøgere skal oplyses om relevante bestemmelser i kollektive overenskomster
Ret til lønoplysninger for ansatte (Artikel 7)
Gælder ALLE virksomheder fra 7. juni 2026Medarbejdere har ret til skriftlige oplysninger om deres eget lønniveau samt gennemsnitlige lønniveauer fordelt på køn for medarbejdere i samme jobkategori.
Medarbejderen har ret til at vide:
- Sit eget individuelle lønniveau
- Gennemsnitslønninger fordelt på køn for sammenlignelige medarbejdere
- De kriterier der bruges til at fastsætte løn, lønniveauer og lønudvikling
Tidsfrist: Arbejdsgiveren skal svare inden for rimelig tid og senest inden 2 måneder.
Kønsneutrale lønstrukturer (Artikel 4)
Grundlæggende kravLønstrukturer skal muliggøre vurdering af, om medarbejdere er i sammenlignelig situation med hensyn til arbejdets værdi. Dette kræver opbygning af en jobarkitektur med kønsneutrale kriterier.
De fire EU-kriterier for arbejdets værdi:
Uddannelse, erfaring, viden
Fysisk og psykisk belastning
For mennesker, ressourcer, processer
Fysiske forhold, arbejdstid
Rapportering af kønsbestemt lønforskel (Artikel 9)
Virksomheder med 100+ ansatteVirksomheder skal rapportere kønsbestemt lønforskel til den kompetente myndighed og gøre oplysningerne offentligt tilgængelige.
Rapporteringen skal omfatte:
- Lønforskel (gennemsnit) mellem alle mandlige og kvindelige medarbejdere
- Lønforskel (median) mellem alle mandlige og kvindelige medarbejdere
- Lønforskel i variable lønkomponenter (bonus, tillæg, naturalydelser)
- Andel kvinder og mænd i hvert lønkvartil
- Lønforskel pr. kategori af medarbejdere
Fælles lønvurdering - 5%-reglen (Artikel 10)
Kritisk bestemmelse5%-reglen er en af de mest betydningsfulde bestemmelser i direktivet. Hvis rapporteringen viser en kønsbestemt lønforskel på mere end 5% i en kategori af medarbejdere, og forskellen ikke kan begrundes med objektive, kønsneutrale faktorer, udløses krav om handling.
Når 5% overskrides, skal virksomheden:
- Gennemføre en fælles lønvurdering (joint pay assessment) med medarbejderrepræsentanter
- Udarbejde en handlingsplan for at rette op på uligheden
- Lukke lønforskellen inden for en rimelig tidsfrist
Bemærk: Den fælles lønvurdering skal omfatte en analyse af andelen af kvinder og mænd i hver kategori, detaljerede oplysninger om gennemsnitslønninger, og årsagerne til eventuelle forskelle.
Erstatning og håndhævelse (Artikel 16-20)
Omvendt bevisbyrdeDirektivet styrker medarbejdernes retsstilling markant ved overtrædelser. Bevisbyrden flyttes til arbejdsgiveren, når medarbejderen har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode diskrimination.
Medarbejderrettigheder ved overtrædelse:
- Ret til fuld erstatning inkl. efterbetaling af løn og bonus
- Ret til renter af efterbetalingen
- Erstatning for immateriel skade
- Ingen øvre grænse for erstatningsbeløb
- Beskyttelse mod repressalier
Komplet tidsplan og frister
Her er den fulde tidsplan for direktivets implementering og de vigtigste milepæle for danske virksomheder.
10. maj 2023
Direktiv vedtaget
Europa-Parlamentet og Rådet vedtager direktiv (EU) 2023/970 om løngennemsigtighed.
6. juni 2023
Direktiv træder i kraft
Direktivet publiceres i EU-Tidende og træder i kraft. 3-årig implementeringsperiode begynder.
2024-2026
Forberedelsesperiode VI ER HER
Medlemsstaterne arbejder på national implementering. Virksomheder bør bruge denne tid til at opbygge jobarkitektur, definere lønrammer, og etablere processer.
7. juni 2026
⚠️ Implementeringsdeadline
Direktivet skal være implementeret i dansk lov. Fra denne dato gælder:
- Krav om lønoplysninger i jobopslag
- Forbud mod at spørge til tidligere løn
- Medarbejderes ret til lønoplysninger
- Krav om kønsneutrale lønstrukturer
7. juni 2027
Første rapportering (150+ ansatte)
Virksomheder med 150+ ansatte skal første gang rapportere kønsbestemt lønforskel til myndighederne.
7. juni 2031
Første rapportering (100-149 ansatte)
Virksomheder med 100-149 ansatte skal første gang rapportere (hvis Danmark vælger at inkludere denne gruppe).
Sådan forbereder I jer - 6-trins guide
Forberedelse til direktivet kræver en systematisk tilgang og tager typisk 6-18 måneder afhængig af virksomhedens størrelse og kompleksitet. Her er de vigtigste skridt:
Kortlæg alle roller i organisationen og opret en struktureret jobarkitektur med jobfamilier, niveauer og kategorier. Dette er det absolutte fundament for compliance.
Sæt lønrammer (pay bands) for hver jobkategori og dokumentér objektive, kønsneutrale kriterier for lønfastsættelse.
Gennemfør en pay gap-analyse for at identificere eventuelle kønsbestemte lønforskelle. Vurder om forskelle kan begrundes objektivt med kønsneutrale faktorer.
Alle lønbeslutninger skal være dokumenterede og sporbare. Et komplet audit pack er afgørende ved eventuelle tvister eller myndighedstilsyn.