Den danske kontekst

Danmark har allerede en række regler om ligeløn og kønsopdelt lønstatistik, som vil blive suppleret og udvidet af det nye EU-direktiv. Her er de vigtigste eksisterende regler:

Ligelønsloven

Den danske ligelønslov forbyder allerede lønmæssig forskelsbehandling på grund af køn. Direktivet styrker håndhævelsen og dokumentationskravene.

Kønsopdelt lønstatistik

Virksomheder med mindst 35 ansatte og min. 10 af hvert køn inden for samme arbejdsfunktion skal allerede i dag udarbejde kønsopdelt lønstatistik. Direktivet udvider dette krav.

Ligelønsredegørelse

Virksomheder med 35+ ansatte skal allerede udarbejde en ligelønsredegørelse. Det nye direktiv stiller mere specifikke krav til indhold og offentliggørelse.

Kilde: Dansk Industri - Vejledning om ligeløn og kønsopdelt lønstatistik

Hvad er nyt med direktivet?

EU-direktivet introducerer flere nye krav, som går ud over den eksisterende danske lovgivning:

NYT

Lønoplysninger i jobopslag

Jobansøgere skal have oplyst løninterval før ansættelsessamtalen - enten i opslaget eller på anden måde. Dette er nyt for danske virksomheder, hvor det hidtil har været frivilligt.

NYT

Forbud mod at spørge til tidligere løn

Arbejdsgivere må ikke længere spørge jobansøgere om deres nuværende eller tidligere løn.

NYT

Medarbejderes ret til løninfo

Ansatte får eksplicit ret til at få oplyst gennemsnitsløn fordelt på køn for deres jobkategori - ikke kun aggregeret lønstatistik.

NYT

5%-reglen

Ved kønsbestemt lønforskel over 5% i en jobkategori, der ikke kan begrundes objektivt, skal arbejdsgiveren lave en fælles lønvurdering med medarbejderrepræsentanter.

NYT

Omvendt bevisbyrde

Hvis en medarbejder kan påvise faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode lønmæssig forskelsbehandling, er det arbejdsgiveren, der skal bevise, at der ikke er sket diskrimination.

Dansk tidsplan

2024

Lovforberedelse

Beskæftigelsesministeriet arbejder på lovforslag til implementering af direktivet. Høring af relevante parter.

2025

Vedtagelse af ny lov

Lovforslaget forventes fremsat og vedtaget i Folketinget. Virksomheder bør begynde forberedelse.

7. juni 2026

Ikrafttrædelse

Loven træder i kraft. Krav om lønoplysninger ved ansættelse og medarbejderes ret til information gælder fra denne dato.

7. juni 2027

Første rapportering

Virksomheder med 150+ ansatte skal aflevere første pay gap-rapport til myndigheder.

Hvad skal danske virksomheder gøre nu?

Vigtig pointe: Selvom deadline først er i 2026, tager det tid at opbygge en ordentlig jobarkitektur og lønstruktur. Start forberedelsen nu.

1. Vurder jeres nuværende situation

Har I allerede kønsopdelt lønstatistik? Har I en jobarkitektur? Dokumenterede lønkriterier? Identificér gaps mellem nuværende tilstand og direktivets krav.

2. Opbyg eller revidér jobarkitektur

Kortlæg alle roller og opret en struktureret jobarkitektur. Dette er fundamentet for at kunne identificere "work of equal value" og beregne pay gap pr. kategori.

3. Dokumentér lønkriterier

Sikr at jeres lønkriterier er objektive og kønsneutrale. Dokumentér kriterierne og hvordan de anvendes ved lønfastsættelse.

4. Analysér jeres løndata

Gennemfør en pay gap-analyse for at identificere eventuelle kønsbestemte lønforskelle. Hvis der er forskelle over 5%, overvej allerede nu hvordan de kan forklares eller korrigeres.

5. Forbered rekrutteringsprocessen

Beslut hvordan I vil oplyse lønintervaller i jobopslag. Træn rekrutterere i ikke at spørge til ansøgeres tidligere løn.

6. Etablér processer for forespørgsler

Forbered hvordan I vil håndtere medarbejderes forespørgsler om lønoplysninger. Sikr at I kan svare inden for de lovpligtige tidsfrister.

Danmark 2026: Implementering af Løntransparens