Hvad omfatter løntransparens?
Lønrammer (Pay Bands)
Synlige min/mid/max for hver rolle eller niveau, så medarbejdere ved, hvor de ligger i skalaen.
Lønkriterier
Dokumenterede, kønsneutrale kriterier der forklarer, hvordan løn fastsættes.
Ret til oplysninger
Medarbejderes ret til at kende gennemsnitsløn for sammenlignelige stillinger.
Pay gap-rapportering
Årlig offentliggørelse af kønsbestemt lønforskel pr. jobkategori.
Grader af løntransparens
Løntransparens er ikke binært - der er et spektrum fra minimal til fuld åbenhed. Se vores sammenligningsguide for detaljeret gennemgang.
IngenLønninger er hemmelige, ingen deling tilladt
StrukturelLønrammer synlige, individuelle lønninger fortrolige
GennemsnitMedarbejdere kan få gennemsnit for deres kategori
Intern åbenhedAlle medarbejdere kan se alles lønninger internt
Fuld offentlighedAlle lønninger er offentligt tilgængelige
EU-direktivet kræver: Minimum niveau 2-3 (strukturel + gennemsnitsdata på forespørgsel)
Fordele ved løntransparens
For virksomheden
- Reducerer risiko for diskriminationssager
- Forbedrer employer branding
- Effektiviserer rekruttering
- Øger medarbejderfastholdelse
- Sikrer EU-compliance fra 2026
For medarbejdere
- Øger tillid til arbejdsgiver
- Giver klarhed om karrierevej og lønudvikling
- Reducerer løndiskrimination
- Muliggør informerede forhandlinger
- Styrker oplevelsen af fairness
Løntransparens i EU-direktivet
Fra 7. juni 2026 skal danske virksomheder implementere følgende løntransparens-krav jf. EU-direktiv 2023/970:
- 1Løninterval i jobopslag– Alle stillingsopslag skal indeholde løninterval eller mindsteløn
- 2Forbud mod lønhistorik-spørgsmål– Må ikke spørge kandidater om tidligere løn
- 3Ret til lønoplysninger– Medarbejdere kan kræve gennemsnitløn for sammenlignelige stillinger
- 4Pay gap-rapportering– Årlig rapportering af kønsbestemt lønforskel (250+ ansatte)
- 5Handlingsplan ved 5%+ forskel– Fælles lønvurdering hvis forskellen overstiger 5%