Hvad er 5%-reglen i løntransparensdirektivet?

5%-reglen fastslår, at hvis den gennemsnitlige kønsbestemte lønforskel inden for en jobkategori overstiger 5%, og arbejdsgiveren ikke kan forklare forskellen med objektive, kønsneutrale faktorer, skal der gennemføres en fælles lønvurdering med medarbejderrepræsentanter.

Hvad sker der hvis lønforskellen er over 5%?

Ved lønforskelle over 5% skal virksomheden: 1) Gennemføre fælles lønvurdering med medarbejderrepræsentanter, 2) Udarbejde handlingsplan for at lukke gabet, 3) Implementere korrigerende tiltag inden for rimelig tid, 4) Rapportere fremskridt til myndigheder.

5%-Reglen i Løntransparens | Definition & Betydning

Vigtig konsekvens

5%-reglen er ikke bare en rapporteringsgrænse - den udløser juridiske forpligtelser. Virksomheder med overskridelser skal aktivt handle for at lukke gabet.

Hvordan beregnes de 5%?

Beregningsformel

Lønforskel = ((Mænds gennemsnitsløn - Kvinders gennemsnitsløn) / Mænds gennemsnitsløn) × 100

Beregningen foretages pr. jobkategori, ikke på tværs af hele virksomheden. Det betyder, at du kan have 3% forskel i én kategori og 8% i en anden - hvor kun den sidste udløser krav om handling.

Under 5% - OK

Ingen automatisk handling krævet
Rapporteres stadig årligt
Kan stadig være uforklarlig

Over 5% - Handling kræves

Fælles lønvurdering påkrævet
Handlingsplan skal udarbejdes
Medarbejderrepræsentanter involveres

Hvad sker ved overskridelse?

Fælles lønvurdering

Virksomheden skal i samarbejde med medarbejderrepræsentanter gennemføre en dybdegående analyse af lønforskellene.

Identificér årsager

Analysen skal afdække, om forskellen skyldes objektive faktorer (erfaring, præstation) eller diskrimination.

Udarbejd handlingsplan

Hvis forskellen ikke kan forklares, skal der udarbejdes konkret plan for at lukke gabet.

Se hvordan vores platform hjælper →

Implementér tiltag

Lønkorrektioner, reviderede kriterier eller andre tiltag skal gennemføres inden for rimelig tid.

Undtagelser fra 5%-reglen

5%-reglen udløser kun handling, hvis forskellen ikke kan forklares. Følgende faktorer kan være legitime forklaringer:

Dokumenteret erfaring

Objektivt målbar præstation

Relevant uddannelse/certificeringer

Geografisk placering (lønzoner)

Markedsvilkår ved ansættelse

Anciennitet (hvis anvendt konsekvent)

Vigtigt: Kriterierne skal være dokumenterede, konsekvent anvendte ogkønsneutrale. "Vi har altid gjort det sådan" er ikke en gyldig forklaring.

Relaterede begreber

Gender Pay Gap Jobkategorier Kønsneutrale Kriterier Work of Equal Value Pay Bands

5%-Reglen

DEFINITION